Archive for the ‘Reclutamiento y selección’ Category:
Evaluaciones
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Las evaluaciones son herramientas para medir determinadas habilidades, conocimientos, condiciones y actitudes. En general se identifican cinco tipos de evaluaciones:
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Evaluación |
Para qué se usa |
Ejemplo |
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Técnica |
Medir conocimientos propios de una profesión. | I.P.V., Moss, Estilo Gerencial Lifo, Edwards, Terman Merril |
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Psicométrica |
Evaluar intereses, aptitudes, asà como capacidad intelectual y emocional. | Gordon 16FP |
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Proyectiva |
Evaluar la personalidad mediante técnicas visuales. | HTP Machover |
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Médica |
Determinar si el prospecto tiene la capacidad fÃsica para desempeñar el puesto, asà como para determinar la elegibilidad del solicitante para seguro de vida de grupo, de salud y de invalidez. | Es variable de acuerdo a los requisitos del cargo y de la empresa. |
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Socioeconómica |
Valorar el entorno social del individuo. | Visita domiciliar. |
Cómo evaluar competencias en una entrevista
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Las competencias a evaluar son tan diversas como el número de preguntas que puede ayudar en este objetivo. Algunos ejemplos son:
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Iniciativa |
Supone responder de forma proactiva a las desviaciones o dificultades diarias, sin esperar a consultar toda la lÃnea jerárquica. |
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Dinamismo |
Habilidad para trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas. |
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Orientación al cliente |
Demostrar sensibilidad por las necesidades o exigencias que un conjunto de clientes potenciales pueden requerir. |
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Alta adaptabilidad |
Capacidad de modificar la conducta personal para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades o cambios. |
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Liderazgo |
Habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción. |
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Modalidades de contacto |
Habilidades de comunicación verbal y no verbal |
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Elija al mejor, cómo entrevistar por competencias
Fuente: Alles, Martha.
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Entrevista
 
La entrevista es una herramienta útil para evaluar las competencias de cada persona, datos generalmente omitidos en un currÃculum, en el entendido de ser un diálogo que se sostiene con un propósito definido.
Preselección
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Esta etapa consiste en analizar cuidadosamente el currÃculum de cada uno de los candidatos, con el fin de someterlos a un primer filtro donde se descarta a las personas que no cumplen con las caracterÃsticas primordiales establecidas para el perfil.
Fuentes de reclutamiento
Definición: medios de los que se vale una organización para atraer candidatos adecuados a sus necesidades.Â
Existen varias fuentes de reclutamiento o selección, sin embargo, su elección depende del perfil del puesto que se desea cubrir y de las polÃticas de personal de la empresa. De forma general se pueden seguir los siguientes parámetros para buscar candidatos:
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Fuente |
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Definición |
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Perfil del Puesto
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Fuente informal o interna |
 | Amistades, parientes o familiares del propio personal. |  | Recomendable para empresas con polÃticas de integración excluyentes. Niveles de confianza. |
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Agencia de colocación |
 | Empresas especializadas en la reunión y clasificación de prospectos con el propósito de brindar personal a las entidades solicitantes. |  | Se sugiere para perfiles especÃficos. Cualquier nivel, dependiendo del tipo de agencia. |
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Bolsas universitarias |
 | Departamento universitario donde se reúne el currÃculum vital de los profesionistas próximos a egresar de cada área. |  | Se sugiere para perfiles profesionales o técnicos con ciertas habilidades de liderazgo. Niveles medios a altos. |
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Bolsas de trabajo en Internet |
 | Bases de datos profesionales de candidatos. |  | Se sugiere para perfiles técnicos o profesionales. Niveles medios a altos. |
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Ferias de empleo |
 | Eventos en los que las empresas tienen la oportunidad de reunir información directa del capital humano con necesidades laborales |  | Recomendable para reclutamiento masivo. Nivel bajo a medio. |
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Medios publicitarios |
 | Anuncios, volantes, mantas, etc. |  | Recomendable para reclutamiento masivo de personal. Nivel bajo a medio. |
El Perfil del puesto
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Con la creación de un perfil del puesto de trabajo, la empresa conecta ese puesto de trabajo a toda la organización.
Definición: descripción detallada de un puesto de trabajo que debe incluir información acerca de las áreas clave para la obtención de resultados, conexiones crÃticas dentro de la compañÃa, comportamientos, valores, funciones, formación y experiencia requeridos para el desempeño del trabajo, asà como criterios concretos de evaluación del desempeño.
Algunos puntos que puede tomar en cuenta al realizar el perfil de cada puesto son:
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Responsabilidades |
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Condiciones de Trabajo |
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Factores Personales |
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Head hunting
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El Outsourcing es el acto de delegar a profesionales especializados, las actividades necesarias e indispensables de la empresa, pero que no dan ningún valor agregado a la misma.
°El reclutamiento y selección de personal es un servicio que ofrecen algunos proveedores para conseguir el personal que está requiriendo una empresa determinada. Esta selección se concentra en buscar a los candidatos más aptos para desempeñar los puestos.
° La selección puede efectuarse para cualquiera de las áreas de la empresa cliente. Asimismo, el proveedor realiza todo el proceso que involucra la selección y evaluación del personal.
Head Hunting o “caza de talentos”, es la búsqueda confidencial que sólo apunta a perfiles directivos o ejecutivos con alto potencial. Los proveedores del servicio realizan las búsquedas con el apoyo de una base de datos de candidatos.  También realizan ofertas puntuales, según los pedidos de las organizaciones.
El trabajo de los Head Hunters es delicado, pues realiza búsquedas especÃficas de personas clave en empresas, además de que manejan información confidencial de las compañÃas.
Una empresa que ofrece estos servicios debe:
1. Interpretar correctamente las necesidades de las empresas
2. Conocer la industria o el sector
3. Saber de las recientes incorporaciones
4. Manejar  la media de compensaciones de cada puesto e industria
México, Distrito Federal. 
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